IUS VARIANDI

 

El Ius Variandi, es la facultad que tiene el empleador para modificar unilateralmente las condiciones iniciales el contrato de trabajo, atribución derivada del poder subordinante del mismo.

Respecto a esta potestad que tiene el empleador, la corte suprema de justicia, por medio de su sala laboral, en sentencia SL44268 de 2016, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, dijo:

"En concordancia con lo anterior, la Corte no puede suscribir una tesis como la que defiende la censura, relativa a que las cláusulas iniciales del contrato de trabajo son inmodificables de manera unilateral, en la medida en que, por el respeto a la libertad contractual, las reformas siempre deben constar por escrito y provenir de un acuerdo entre las partes. Ello en virtud de que, como anteriormente se mencionó, por la naturaleza especial del contrato de trabajo y sus diferencias sustanciales respecto de los contratos civiles y comerciales, en desarrollo del poder subordinante y por razones de eficiencia, racionalización de la producción y organización de la empresa, etc., es posible para el empleador alterar unilateralmente algunas de las condiciones no esenciales de la relación de trabajo, sin que le sea oponible la libertad contractual o algún principio de bilateralidad en las reformas".

Esta facultad, se encuentra en cabeza del empleador en virtud del poder subordinante que este ostenta frente al trabajador, derivado del contrato de trabajo celebrado entre estos, por lo tanto no se puede aducir la aplicación del ius variandi en el contrato de prestación de servicios, entre otros.

LIMITES DEL IUS VARIANDI

El ius variandi le permite al empleador cambiar las condiciones iniciales pactadas en el contrato de trabajo, como tiempo modo y lugar de ejecución, pero esa facultad no puede ser arbitraria y no es absoluta, de modo que no puede afectar de forma grave los derechos, dignidad e intereses del trabajador.

Cualquier variación de las condiciones del trabajo debe obedecer a razones válidas y objetivas, de manera que el empleador pueda justificar la necesidad y pertinencia de esas modificaciones, para descartar que los cambios obedezcan a un acoso laboral en un intento de provocar la renuncia del trabajador. 

De lo anterior se colige, que el empleador no puede de forma unilateral, haciendo uso de este potestad, cambiar condiciones esenciales pactadas en el contrato de trabajo, tales como la duración, valor de la remuneración, entre otros.

FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA TRASLADAR AL TRABAJADOR.

El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador de lugar dentro de la misma ciudad o en ciudades diferentes, pero este debe ser objetivo, justificado y no debe afectar las condiciones personales y familiares del trabajador.

La corte suprema de justicia por medio de su sala de casación laboral, en sentencia SL10969, se pronuncio de la siguiente manera:

"La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia laboral, –tanto la vertida para el sector privado, como para el sector público—, la cual ha sido reiterada en manifestar que, como la potestad subordinante del empleador, que es de donde conceptualmente nace, no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria, pues en realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta, sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites, radicados en los derechos del trabajador, su honor y su dignidad.

Precisamente, en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica), en el evento de su disposición por parte del empleador, y a partir de allí se ha pregonado, en diversas épocas, que el mismo no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho del empleador, sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole técnicas, operativas, organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al menos justificable."

Cuando esto suceda, el empleador por mandato del numeral 8° del articulo 57 del código sustantivo del trabajo, tiene la obligación de pagar los gastos razonables de ida y vuelta de su traslado, estableciéndolo así: 

"Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren".

El traslado se puede hacer, pues es normal una empresa que tienen presencia en varias ciudades del país, requiera ajustar su planta de personal para operar con normalidad, pero debe tener especial cuidado a la hora de trasladar de ciudad a sus trabajadores.

En primer lugar debe garantizar que el trabajador no sufra un desmedro económico por ese traslado, lo que implica el pago de viáticos, por ejemplo, y de ser el caso, un incremento salarial para cubrir un mayor costo de vida en la ciudad destino si es ese el caso.

FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA CAMBIAR LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR.

El empleador tiene la facultad de cambiar las funciones del trabajador dentro de la estructura de la empresa, pero se aclara una vez más, que ese cambio no debe afectar las condiciones laborales del trabajador.

El trabajador puede ser cambiado de puesto o de cargo, pero se cambio no debe implicar una degradación o descenso del trabajador.

Los cambios de funciones deben ser horizontales o verticales hacia arriba, es decir, se puede ascender al trabajador pero no descender.

Al respecto podemos consultar en la sentencia 42706 del 12 de febrero de 2014 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia:

"Tal cual lo refiere el impugnante, la providencia gravada aludió a la suficiencia probatoria de la configuración del despido indirecto, generado en el ejercicio indebido del ius variandi, al trasladarlo a un cargo de menor categoría, que implicó pasar de ser integrante del nivel directivo, en su condición de Subgerente de Transporte y Suministro y Primer Suplente del Gerente General.

El desatino es ostensible, en la medida en que, por lo menos, resulta contradictorio colegir que, no obstante que la conducta empresarial resultó abiertamente nociva para la estima y la dignidad del empleado, en tanto comportó una degradación de su estatus laboral, no le ocasionó un daño moral resarcible, dado que necesariamente una agresión contra bienes tan valiosos inherentes a la persona, que cuentan con protección constitucional".

Degradar de cargo a un trabajador está por lo general proscrito, así el salario no sea disminuido luego de la degradación como sucedió en el caso estudiado por la sentencia referida, de manera que el empleador debe proceder con sumo cuidado en estos casos.

En resumen, el empleador puede quitar, poner o cambiar funciones al trabajador siempre que ello no implique una degradación de cargo.

FACULTAD PARA CAMBIAR EL HORARIO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR.

El empleador tiene la potestad de modificar el horario de trabajo de forma unilateral en ejercicio de su facultad subordinante, tal como lo ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en diferentes oportunidades.

Por ejemplo, en la sentencia 44268 del 19 de octubre de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno señala:

"En torno a los temas que se mencionan en el cargo, resulta prudente comenzar por resaltar que esta Sala de la Corte, en desarrollo de la subordinación propia de los contratos de trabajo y del denominado ius variandi, ha legitimado el cambio patronal unilateral de algunos de los aspectos de la relación de trabajo, tales como el horario, siempre y cuando no se afecten de manera radical las condiciones esenciales de la misma o se vulnere la dignidad del trabajador o los derechos mínimos establecidos en las disposiciones laborales".

Esto es, que el Tribunal fundamentó su decisión en una premisa jurídica claramente identificable, soportada, entre otras cosas, en la jurisprudencia desarrollada por esta Corporación en torno al tema, atinente a que el empleador podía modificar el horario de trabajo de manera unilateral y en ejercicio legítimo del ius variandi, de lo que se sigue, naturalmente, que para tales fines no requería necesariamente de la autorización o consentimiento del trabajador.

Es claro que el cambio de horarios es una facultad unilateral del empleador, no obstante, para evitar conflictos lo ideal es que en el contrato de trabajo se incluya esa posibilidad, o que se deje abierto el horario de inicio y fin de la jornada laboral, pues los trabajadores se crean expectativas que luego al no verlas cumplidas se convierten en fuente de conflicto.

¿EL EMPLEADOR PUEDE DISMINUIR EL SALARIO AL TRABAJADOR?

El empleador constantemente está cambiando o modificando el salario del trabajador, pero estos cambios son generalmente incrementos, nunca una disminución, lo que tal vez signifique que al empleador no le está permitido disminuir unilateralmente el salario.

El ius variandi permite al empleador modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo en la medida en que no afecte las condiciones laborales del trabajador, y disminuir el salario hace precisamente lo prohibido, por tanto, disminuir el salario no es una facultad unilateral del empleador.

Lo anterior significa que la disminución del salario solo es posible si el trabajador consiente en ello, y ese consentimiento llega por dos vías:

• aceptación expresa.
• aceptación tacita.

La aceptación expresa se da cuando el trabajador acepta expresamente la disminución del salario, y lo recomendable es que se haga por escrito mediante un otro sí en el contrato de trabajo.

La aceptación tácita se da cuando el trabajador guarda silencio ante la disminución del salario. Es cuando el trabajador sigue laborando sin decir nada respecto a la bajada del salario.

Así lo señala la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia 24240 del 29 de junio de 2005, con ponencia de la magistrada Isaura Vargas Díaz:

"Es decir que nada diferente aportan dichas pruebas, por que de su examen resultaría lo mismo que dijo el Tribunal; pues es incuestionable, que lo que lo llevó a sostener que para la reducción salarial hubo acuerdo entre las partes, fue, como el bien lo indicó en la sentencia, las pruebas testimonial e indiciaria, que demostraban el consentimiento del afectado con la rebaja salarial; deducida del hecho indicador de que con posterioridad a ello, el demandante continuó laborando por espacio superior a doce meses.

Si el empleador disminuye el salario y el trabajador sigue laborando implica una aceptación de dicha disminución, de manera que el trabajador tendría que renunciar al trabajo indicando que la causa de la renuncia obedece a la decisión unilateral del empleador de disminuir el salario en violación a lo pactado en el contrato de trabajo, constituyéndose así el despido indirecto.

En consecuencia, la disminución del salario es posible mediante un acuerdo entre las partes carente de presiones, donde resulte evidente la voluntad libre y espontánea del trabajador de consentir la disminución del salario.

CONCECUENCIAS DE LA APLICACION ARBITRARIA DEL IUS VARIANDI.

El ius variandi opera bajo ciertos límites que de excederse por arbitrarios deriva en un despido indirecto.

Si el trabajador no está de acuerdo con las nuevas condiciones que imponga el empleador por considerarlas ilegales o arbitrarias, puede renunciar consignando la razón en la carta de renuncia, y después alegar un despido indirecto ante un juez laboral.

En tal evento la discusión de si el ius variandi era procedente o no se debe llevar a cabo en los estrados judiciales, y el despido indirecto sólo será reconocido por el juez previa valoración de las pruebas aportas al proceso por las dos partes.

DESPIDO DEL TRABAJADOR POR NEGARSE A ACEPTAR LAS VARIACIONES DEL CONTRATO.

Si el trabajador se niega a aceptar las variaciones o modificaciones en el contrato de trabajo, puede ser despedido por justa causa.

Recordemos que debido al elemento de la subordinación, el trabajador está obligado a seguir las instrucciones y acatar las órdenes que le imparta el empleador, y si no las sigue, el empleador puede despedir al trabajador por justa causa.

Sin embargo, el trabajador puede demandar el empleador y será el juez quien determine si la justa causa existió o no, de manera que el empleador debe evaluar correctamente la decisión de despedir al trabajador, y el trabajador debe evaluar correctamente su decisión de demandar un despido en tales circunstancias.