DESPIDOS COLECTIVOS DE TRABAJADORES

La figura del despido colectivo dentro del derecho laboral Colombiano es muy importante, puesto que si se aprende a identificarla plenamente, y no se cumplen con los requisitos establecidos en la normatividad legal vigente por parte del empleador para realizarlo, este ultimo deberá pagar las consecuencias de su mal proceder.

¿QUE ES UN DESPIDO COLECTIVO DE TRABAJADORES?

Un despido colectivo de trabajadores según el numeral 4° articulo 67 de la ley 50 de 1990, se presenta o se califica como tal, cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo con el empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000); lo cual ilustramos para el mejor entendimiento en la siguiente tabla:

Número de trabajadores	Empleados despedidos
Entre 10 y 50	30%
Entre 51 y 100	20%
Entre 101 y 200	15%
Entre 201 y 500	9%
Entre 501 y 1000	7%
Más de 1000	5%

De acuerdo a lo anterior y a modo de ejemplo podemos establecer el siguiente:

Una empresa que tenga vinculados a 700 empleados a través de contrato de trabajo, si en el lapso de 6 meses despide a 49 trabajadores, los cuales equivalen al 7% de su planta de personal, estamos frente a un despido colectivo. 

No es requisito sine qua non que deba realizar todos los despidos al mismo tiempo.

CAUSALES PARA PODER REALIZAR DESPIDOS COLECTIVOS DE TRABAJADORES.

Las causales para poder realizar un despido colectivo de trabajadores no están taxativamente establecidas en ninguna norma, ya que son independientes de las justas causas de despido establecidas en el articulo 62 del código Sustantivo del Trabajo, por lo cual la empresa puede alegar diferentes motivos para llevarlo a cabo, tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos, o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o quede hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados; las causas que aleguen siempre deben ir acompañadas de las pruebas que lo demuestren al momento de solicitar la autorización del ministerio del trabajo para poder proceder a ello.

EXCEPCION A LA CONFIGURACION DEL DESPIDO COLECTIVO.

De acuerdo a la interpretación textual del numeral 4° del articulo 67 de la ley 50 de 1990, el despido colectivo se configura solo para los empleadores que tengan 10 o mas trabajadores en su planta de personal vinculados a través de contrato de trabajo, por lo cual no aplicaría si se tiene menos de 10 empleados.

AUTORZACION PARA REALIZAR DESPIDOS COLECTIVOS.

Cuando un empleador decida realizar un despido colectivo de trabajadores, deberá solicitar autorización ante el Ministerio del Trabajo, y comunicar en forma simultanea por escrito de la existencia de dicha solicitud, tal como lo dispone el numeral 1° del articulo 67 de la ley 90 de 1990 así:

"Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5o, ordinal 1o, literal d) de esta ley y 7o del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud."

Adicional a lo anterior, el empleador deberá acompañar a la solicitud de autorización para realizar dicho despido de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.

Los despidos colectivos que se realicen sin la autorización del Ministerio del Trabajo serán ilegales y pueden dar lugar al reintegro de los trabajadores por orden judicial y demás condenas procedentes.

INDEMNIZACION EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS DE TRABAJADORES.

El despido colectivo no se fundamenta en una justa causa imputable al trabajador, sino al empleador, por lo tanto, por definición un despido colectivo es injusto, por lo cual el trabajador tiene derecho a que se le page la indemnización por despido sin justa causa contemplada en el articulo 64 del código Sustantivo del Trabajo.

al respecto señala el numeral 6° del articulo 67 de la ley 50 de 1990:

"Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera producido sin justa causa legal." 

Es decir que la autorización del Ministerio del Trabajo para el despido colectivo no convierte el el mismo en justo, sino en legal, aunque sigue siendo injusto, por lo cual se debe indemnizar al trabajador.

En ese mismo orden de ideas, el numeral 6° de la norma en mención establece el monto de la indemnización de la siguiente manera:

"Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada."

Es decir que, en el caso de pequeñas empresas, la indemnización se reducirá en un 50% a la que se determine según el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

DESPIDO INDIRECTO

 

Se entiende por despido indirecto, la renuncia presentada por el trabajador por causas exclusivamente imputables al empleador, por lo que a pesar de ser voluntaria, no se considera libre y espontanea, si no que se estima que fue forzada.

¿QUE ES EL DESPIDO INDIRECTO?

El despido indirecto se presenta cuando el empleador no despide directamente al trabajador, es decir, que recurre a determinadas acciones o artimañas para obligar al colaborador a que presente su renuncia, por lo que cuando la causa de la misma es imputable exclusivamente al empleador, se habla de despido indirecto o auto despido.

En otra palabras, el trabajador renuncia porque existen justas causas para renunciar o terminar el contrato de trabajo, por lo tanto la decisión de terminar unilateralmente el vinculo contractual por parte del colaborador pasa a ser forzada, en la medida en que el empleador con el incumplimiento sistemático de sus obligaciones legales y convencionales, obliga a que el trabajador presente la renuncia, por lo que algunos se refieren a ella como un hecho provocado, como por ejemplo, cuando el empleador no paga oportunamente los salarios de forma reiterada, cuando desmejora intencionalmente las condiciones del trabajador para que este prefiera renunciar, o cuando lo somete continuamente a conductas que tipifican acoso laboral.

El Código Sustantivo del Trabajo establece esta figura jurídica en el inciso segundo del articulo 64, plasmando al tenor literal:

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

Lo anteriormente transcrito, pone en cabeza del empleador la obligación de pagar la indemnización por despido sin justa causa al trabajador, siempre y cuando se haya demostrado ante un Juez de la Republica, que el empleador indujo con su conducta e incumplimiento sistemático, la terminación unilateral del vinculo laboral por parte del trabajador. 

ELEMENTOS PARA QUE SE CONFIGURE EL DESPIDO INDIRECTO.

Para que exista el despido indirecto, deben concurrir ciertos requisitos que el trabajador debe acreditar y que pasamos a explicar a continuación:

1. EL INCUMPLIMIENTO DEBE SER SISTEMATICO: El despido indirecto tiene su origen en el incumplimiento de las obligaciones legales o convencionales por parte del empleador, pero dichas faltas no deben ser ocasionales o esporádicas, si no que deben ser de forma sistemática, reiteradas o continuas y sin razones validas, tal como lo establece el numeral 6 del literal b) del articulo 62 del código Sustantivo del Trabajo, del cual se lee:

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.

Lo anterior, nos conlleva al deber de tener claro que se entiende por "incumplimiento sistemático", por lo cual, podemos remitirnos a la sentencia 55480 del 11 de diciembre de 2018, proferida por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia y cuya magistrada ponente fue Dolly Amparo Caguasango, la cual dijo al respecto:

Ahora, frente al incumplimiento sistemático la Corte al referirse a la causal del numeral 10 del literal a) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965, que tiene plena aplicación para esta eventualidad en lo que respecta a lo que debe entenderse por el vocablo «sistemático», en sentencia CSJ SL 6 de jun. 1996 rad. 8313, puntualizó:

[...] Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la causal 10 del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir"-se resalta-.

En ese orden, como lo que se reclama en este asunto es el pago de vacaciones, auxilio de cesantía y sus intereses a la finalización del vínculo, no puede considerarse que hubo incumplimiento sistemático, pues este no fue «regular, periódico o continuo», máxime si se tiene en cuenta que, como ya se dijo, los actores mencionados recibieron su retribución periódicamente.

De acuerdo a lo anterior, el despido indirecto no se configura por cualquier incumplimiento, sino que el incumplimiento debe ser reiterativo y continuado.

2. EL TRABAJADOR DEBE INDICAR DE FORMA CONCRETA LAS RAZONES O CAUSAS DE SU RENUNCIA: El trabajador que renuncia debe indicar al empleador las razones o causas por las que renuncia; si no lo hace no puede alegarlas posteriormente y no se configura el despido indirecto.

Lo anterior, lo dispone expresamente el parágrafo del articulo 62 del código Sustantivo del Trabajo, el cual plasma:

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Lea más: https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm

Sobre este tema, la Corte Suprema de Justicia, a través de su Sala Laboral en sentencia 55526 del 6 de marzo de 2016, con ponencia de la magistrada Isabel Godoy, afirmo:

En punto a la obligación que tiene quien termina el contrato de trabajo de manera unilateral por justa causa, esta Sala de la Corte ha sostenido, de manera reiterada y pacífica, entre otras en la sentencia CSJ SL, 26 may. 2012, rad. 44155:

El despido indirecto o auto despido es el resultado del comportamiento que de manera consciente y por iniciativa propia hace el trabajador a fin de dar por terminada la relación laboral, por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador. Esta decisión debe ser puesta en conocimiento a este último, señalando los hechos o motivos que dieron lugar a la misma, además de ser expuestos con la debida oportunidad a fin de que no quede duda de cuáles son las razones que dieron origen a la finalización de la relación laboral.

Precisa la Sala, que el contenido de la carta de despido corresponde a manifestaciones de parte que requieren para su confirmación de otros medios probatorios que corroboren lo dicho, (...)

 Por otro lado, este misma corporación en sentencia SL 14877 de 2016 refirio:

1.- Del despido indirecto

La Sala comienza por recordar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa. En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas.

El despido indirecto producto de la renuncia del trabajador, se configura cuando el empleador incurre en alguna o algunas de las cuales (sic) previstas en el literal B del art. 7º del Decreto 2351 de 1965 que modificó el art. 62 del CST y, aunque si bien en principio se ha señalado que al primero le basta con acreditar la terminación del contrato de trabajo para impetrar judicialmente los efectos de su terminación injusta, en este caso, la carga de la prueba se invierte de manera que, además, le corresponde demostrar que la decisión de renunciar obedeció a justas causas o motivos imputables al segundo (fls. 99 a 102).

(Resalta la Sala).

Conforme a lo precedente, son dos claras e inexcusables obligaciones las que debe cumplir, quien termina unilateralmente el contrato de trabajo invocando justa causa imputable a la otra parte, la primera, manifestar de manera clara y precisa los hechos o motivos en que se fundamenta – lo que no cumple con la sola enunciación de normas legales o reglamentarias- y, la segunda, que tal acto sea oportuno, es decir, en la fecha en que comunicó su decisión pues, con posterioridad no podrá alegar hechos diferentes.

Por lo anterior resulta de capital importancia presentar una carta de renuncia motivada, en la que se presenten las causas por las cuales se renuncia de forma clara, precisa e inequívoca.

Lea más: https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm

3. CAUSALIDAD E INMEDIATEZ: El trabajador debe demostrar que hay un nexo de causalidad entre la ocurrencia de la justa causa que alega y la decisión de renunciar, y esa causalidad requiere que exista inmediatez entre la causa y la decisión que se desencadena.

Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 61750 del 24 de abril de 2019 con ponencia de la magistrada Isabel Godoy:

Ahora bien, asevera el censor que «el requisito de la inmediatez que extrañó el colegiado no es exigido por la disposición», sin embargo, como el soporte esencial de la conclusión y decisión del Colegiado fue un precedente jurisprudencial de esta Corporación en el que fijó ese criterio, que en su opinión no resultaba aplicable al caso por referirse a una situación derivada de una decisión unilateral del empleador con justa causa, la Sala debe advertir que si bien podría pensarse que la sentencia citada por el juez colegiado no resolvió un caso de idénticas condiciones al presente, no es menos cierto que esta Corporación ha aplicado el mismo criterio de la inmediatez para la decisión de conflictos jurídicos originados en la decisión del trabajador de poner fin al contrato por causa imputable al empleador.

Y en sentencia la misma corte en sentencia 47375 del 27 de enero de 2016 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas afirmó:

Y es que en realidad, la decisión de finiquitar el vínculo contractual en esas condiciones debe realizarse dentro de un término prudencial, razonable, de suerte que no exista duda de que el motivo que se alega como originario del mismo, en realidad lo es; es decir, que se evidencie el nexo causal entre uno y otro, lo que lógicamente, no implica que el despido indirecto deba darse de manera inmediata o coetáneamente con el hecho generador del mismo.

No obstante lo anterior, eventualmente pueden ocurrir situaciones en que resulte imposible cumplir con ese postulado de término razonable y, en tales eventos, le corresponderá, precisamente al trabajador, demostrar que dicha dilación no fue injustificada.

Queda claro que el trabajador no puede alegar causas pretéritas para justificar un despido indirecto, lo que no implica que cuando existan incumplimientos sucesivos pueda alegarse permisividad o aceptación del trabajador, como cuando el empleador lleva 3 años pagando tarde el salario mes a mes, pues lo que se prueba en ese caso es precisamente el incumplimiento sistemático, más no la anuencia del trabajador frente al incumplimiento.

DECLARACION JUDICIAL Y EFECTOS DEL DESPIDO INDIRECTO.

El trabajador que renuncia obligado por los incumplimientos del empleador tiene derecho a la indemnización por despido sin justa causa, pero el empleador nunca la pagará, lo que obliga al trabajador a demandar al empleador para que sea el juez que declare el despido indirecto y condene al empleador a pagar la indemnización.

CARGA DE LA PRUEBA EN EL DESPIDO INDIRECTO.

Cuando el trabajador demanda al empleador para que el juez reconozca el despido indirecto, le corresponde al empleado probar en juicio las justas causas que alegó en la carta de renuncia, pues quien acusa debe probar la acusación.

Así lo ha dicho la Corte suprema de justicia en sentencia 42919 del 10 de octubre de 2019 con ponencia del magistrado Gerardo Botero:

En cuanto a la indemnización por despido indirecto, debe recordarse que de manera pacífica esta Sala ha sostenido, que cuando es el trabajador quien da por terminado el contrato de trabajo aduciendo una justa causa imputable al empleador, atribuyéndole el incumplimiento sistemático de sus obligaciones, es la parte actora quien tiene la carga probatoria de demostrar ante el juez del trabajo, que efectivamente los hechos generadores del finiquito contractual ocurrieron. 

La carga de la prueba del despido indirecto le corresponde al trabajador que lo alega, que debe probar lo que previamente afirmó en la carta de renuncia.