INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

El articulo 65 del código sustantivo del trabajo establece la indemnización por falta de pago, esto, como medida sancionatoria al empleador que una vez terminada la relación laboral, es decir, a la finalización del contrato de trabajo, no paga los salarios y prestaciones sociales debidas al trabajador.

¿CUANDO SE CAUSA LA INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO?

Esta indemnización se causa cuando el empleador a la terminación de la relación laboral, es decir, del contrato de trabajo, no paga los salarios y prestaciones adeudados al trabajador, ya que por mandato del articulo 65 del código sustantivo del trabajo, este pago debe realizarse de forma inmediata, o sea que debe cancelarlos el mismo día que termina y liquida el contrato de trabajo. 

No obstante lo anterior y aunque exista mandato expreso del articulo anteriormente referido, no basta con el solo hecho de que el empleador no realice el pago de forma inmediata, si no que también debe su actuar debe estar revestido de mala fe, es decir, esta indemnización no opera de forma automática y debe un juez de la republica quien ordene el pago a favor del trabajador.

¿EN QUE CONSISTE LA INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO Y QUE DIFERENCIA EXISTE EN PRESENTAR LA DEMANDA ANTES O DESPUES DE LOS 24 MESES DE TERMINACION DEL CONTRATO?

En virtud de lo establecido en el articulo 65 del código sustantivo del trabajo, la indemnización por falta de pago consiste en la cancelación de un día de salario por cada día de retardo hasta por 24 meses o hasta cuando el pago se verifique si el tiempo es menor, si transcurrido dicho plazo y el trabajador no ha acudido a la jurisdicción ordinaria laboral, el empleador solo deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima legal de créditos certificada por la Superintendencia Bancaria a partir del mes 25 y hasta cuando se verifique el pago.

Muchos abogados se confunden al momento de liquidar esta indemnización, toda vez que no tienen clara la diferencia existente en la procedencia antes y después del mes 24, por lo cual, es de vital importancia resaltar y aclarar lo siguiente:  

• Si se demanda antes del mes 24: Si se presenta la demanda antes de cumplirse o finalizar el mes 24 contados a partir de la fecha de terminación del contrato de trabajo, procederá el pago de un día de salario por cada día de retraso hasta que dicho pago se verifique, adicional a lo anterior a partir del mes 25 se tendrá derecho al pago de intereses moratorios a la tasa máxima legal de créditos certificada por la Superintendencia Bancaria hasta que el pago se verifique.

• Si se demanda con posterioridad al mes 24: Si se presenta la demanda después de finalizar el mes 24, es decir, a partir del mes 25, solo se tendrá derecho al pago de intereses moratorios a la tasa máxima legal de créditos certificada por la Superintendencia Bancaria desde el momento de la finalización del contrato y hasta cuando el pago se verifique.

Lo anterior con fundamento en la sentencia 70066 de la sala laboral de la corte suprema de justicia con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, y dijo lo siguiente:

"En torno a esta disposición, esta Sala de la Corte ha adoctrinado que la sanción moratoria por el pago deficitario o impago de los salarios y prestaciones está sometida a dos reglas: (1) cuando el trabajador interpone la demanda laboral dentro de los 24 meses siguientes a la fecha de terminación del contrato de trabajo, el empleador debe reconocer una sanción equivalente a un día de salario por cada día de retado hasta por 24 meses, vencidos los cuales se causan intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera hasta la fecha en que se verifique el pago; (2) si, por el contrario, la demanda se promueve después de 24 meses de haber finalizado el contrato de trabajo, el empleador solo puede ser condenado al pago de intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera causados a partir de la rescisión del vínculo".

Como conclusión, podemos afirmar que si se demanda dentro de los 24 primeros meses, el trabajador tendrá derecho al pago de un día de salario por cada día de retardo en el pago, mas el pago de intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera a partir del mes 25, pero que si presenta la demanda después de caducado dicho plazo, solo tendrá derecho al reconocimiento de intereses moratorios desde la fecha de terminación del contrato hasta cuando se verifique el pago.

BASE PARA LIQUIDAR LA INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO.

La base para liquidar la indemnización por falta de pago es el último salario devengado por el trabajador y comprende también las prestaciones sociales, pero no se incluyen las vacaciones ni la indemnización por despido injusto.

Al respecto dijo la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 42940 del 7 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverry Bueno:

"Otro aspecto de la acusación, que es propio de la vía directa, es el de la viabilidad jurídica que propone la censura respecto la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T., ante el no pago a la terminación del contrato de los conceptos de vacaciones y de indemnizaciones, sobre el cual la Corte se ha pronunciado en reiteradas ocasiones para señalar que no es procedente, por cuanto la misma está contemplada solo para la no cancelación oportuna de salarios y prestaciones sociales a la terminación del contrato de trabajo; y como quiera que, para la legislación laboral colombiana, las vacaciones son apenas un descanso remunerado y la indemnización por despido sin justa causa tiene un carácter sancionatorio, ninguno de estos dos conceptos constituye una prestación social, en estricto sentido"

Resumiendo todo lo dicho con anterioridad, tenemos que la indemnización por falta de pago procede por lo siguiente:

• No paga salarios al terminar el contrato de trabajo.

• No pagar las prestaciones social al terminar el contrato de trabajo.

No puede ser reconocida por los siguientes conceptos:

• Por no pagar vacaciones.

• Por no pagar indemnización por despido sin justa causa.

Lo anterior porque la norma de forma taxativa al señalar los conceptos, y en la aplicación de sanciones o consecuencias negativas, no aplica la analogía, la interpretación ni cosas similares.

INDEMNIZACION MORATORIA POR NO CONSIGNACION DE CESANTIAS

Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador, establecida en el articulo 249 del código sustantivo del trabajo, el cual dispone que corresponde a un mes de salario por cada año de servicios prestados o proporcionalmente al tiempo de servicio, como complemento de lo anterior, el articulo 99 de la ley 50 de 1990, en su numeral primero ordena que la liquidación de las cesantías deberá realizarse el 31 de diciembre por la anualidad o por la fracción de tiempo laborado correspondiente, y el numeral tercero de la misma normatividad plasma la obligación de consignar dicha prestación social al fondo al cual se encuentra afiliado el trabajador antes del 15 de febrero de cada año y que por incumplir con esta obligación deberá pagar una indemnización como sanción. 

¿EN QUE CONSISTE LA INDEMNIZACION MORATORIA POR NO CONSIGNACION DE CESANTIAS?

La indemnización moratoria por la no consignación oportuna de cesantías establecida en el articulo 99 de la ley 50 de 1990, consiste en el pago de un día de salario por cada día de retraso en la consignación de dicha prestación social al fondo de cesantías al cual se encuentra afiliado en trabajador.

Es de vital importancia tener claro que esta sanción aplica única y exclusivamente cuando el empleador no consigna las cesantías al fondo que se encuentre afiliado el trabajador antes de 15 de febrero de cada año, pues cuando debe pagarlas directamente al trabajador y no lo hace, aplica es la sanción del artículo 65 del código sustantivo del trabajo, como cuando se termina el contrato de trabajo.

PROCEDENCIA DE LA INDEMNIZACION MORATORIA .

Para que esta sanción proceda, no solo basta que el empleador haya incumplido el limite establecido en la ley para consignar las cesantías, sino también que dicha conducta este revestida de mala fe, es decir, que no procede de forma automática ni debe ser reconocida de oficio por el empleador, así lo ha establecido la corte suprema de justicia por medio de su sala laboral en sentencia 49738 del año 2017, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

"En lo que toca con las sanciones moratorias consagradas en los artículos 99 de la Ley 50 de 1990 y 65 del Código Sustantivo de Trabajo, le corresponde a la Sala precisar, si el actuar de las empresas apelantes, estuvo o no precedido de la buena fe.

Bajo tales premisas, a más de lo decidido en sede de casación, estima la Sala que el actuar de las demandadas no estuvo acompañado de la buena fe.

Desde este punto de vista, la conducta de las demandadas, no fue recta y leal, puesto que no es comprensible que la contratación fraudulenta y extendida en el tiempo, en lo que tiene que ver con las condiciones de uso del servicio temporal de colaboración a cargo de las EST y el desbordamiento de los límites establecidos en la Ley 50 de 1990, así como liquidación y pago directo de las cesantías resultado de la aparente terminación de los contratos de trabajo y, en consecuencia, por periodos inferiores a los que correspondía, está desprovista de la buena fe, que no exime de las condenas indemnizatorias, por mora impetradas".

Por lo dicho anteriormente, el trabajador para lograr el pago de la sanción moratoria por no consignación de cesantías a debido tiempo, deberá demandar al empleador para que un juez resuelva si existió no no mala fe por parte de este.

HASTA CUANDO SE DEBE PAGAR LA INDEMNIZACION MORATORIA.

La indemnización por la no consignación de las cesantías corre hasta la fecha en que se consignen en el fondo, o hasta que dicha indemnización prescriba por el paso del tiempo.

Cuando termina el contrato de trabajo deja de causarse la indemnización moratoria  por o consignación de las cesantías y empieza a correr la indemnización moratoria por falta de pago de la liquidación del contrato de trabajo, por cuanto a partir de ese momento se aplica el artículo 65 del código sustantivo del trabajo, por ende las dos indemnizaciones no son concurrentes, tal como lo dispuso la corte suprema de justicia en la sentencia referida con anterioridad:

"Por último, en lo que corresponde a la doble condena por el mismo concepto a que alude la alzada, en virtud a que el fallo de primer grado dispuso la sanción del artículo 99 de la Ley 50 de 1990 y la del artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo, ambas a partir del 20 de mayo de 2006, tiene razón la parte pasiva y, en tal sentido, se modificará la decisión impugnada".

PRESCRIPCION DE LA INDEMNIZACION MORATORIA POR NO CONSIGNACION DE CESANTIAS. 

Como todas las acreencias laborales a las que tiene derecho el trabajador, la indemnización moratoria por no consignación de las cesantías establecida en el numeral 3° del articulo 99 de la ley 50 de 1990, esta sujeta al fenómeno de la prescripción.

Esta figura jurídica comienza a correr a partir de la fecha en que se vence el plazo para consignar las cesantías al fondo, tal como lo dijo la corte suprema de justicia a través de su sala laboral, en sentencia 70892 de 2019:

"Al respecto debe precisarse, que la prescripción no corre de igual forma tratándose de las cesantías y de la sanción por la no consignación de estas, dado que la exigibilidad de cada una opera en momentos diferentes, siendo que el auxilio de cesantías se hace exigible al finalizar la relación laboral, mientras que respecto de la sanción moratoria del numeral 3º del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, el término extintivo se contabiliza a partir del vencimiento del plazo que tiene el empleador para la consignación de cada anualidad de la prestación, es decir, a partir del 15 de febrero del año siguiente al que corresponda el causado y que se omitió consignar, por cuanto su exigibilidad data desde dicho día".

De manera que los tres años de prescripción comienzan a contabilizarse desde el 15 de febrero, un día después del vencimiento del plazo para consignar las cesantías al fondo.

¿A QUIEN DEBE PAGARLE EL EMPLEADOR LA INDEMNIZACION MORATORIA?

La sanción moratoria se paga al trabajador directamente junto con las demás condenas que imponga el juez.

Si bien las cesantías se deben consignar en el fondo de cesantía durante la ejecución del contrato, la sanción aplicable por su no consignación se paga al empleado, y nunca se consignan en el fondo.

LIQUIDACION DE LA INDEMNIZACION MORATORIA POR NO CONSIGNACION DE CESANTIAS CUANDO CORRESPONDE A UNO Y A MAS DE UN PERIODO.

Para determinar el monto de la indemnización moratoria cuando se trata del incumplimiento solo de un periodo, se toma el salario mensual y se divide entre 30 para determinar el valor del salario diario que devenga el trabajador y el resultado se multiplica por el numero de días de retardo en la consignación.

A continuación se llevara a cabo un ejemplo de dicha liquidación:

Formula: Salario diario x días de mora = indemnización moratoria.

Salario mensual	$1.500.000.
Valor del salario diario	$50.000.
Numero de días de mora	180.
Valor de la indemnización	$9.000.000.

Para determinar el valor de la indemnización moratoria cuando son varios periodos que el empleador esta en mora en la consignación de las cesantías, se realiza de forma individual por cada uno de los años, tal como lo estableció la corte suprema de justicia a través de su sala laboral en sentencia 49738 de 2017.

Supongamos que el empleador no consignó las cesantías por los años 2016, 2017 y 2018.

Para el 2016 se liquida con el salario de 2016 desde el 15 de febrero de 2017 cuando venció el plazo para consignarlas, hasta por 365 días. Para el 2016 toman desde el 15 de febrero de 2017 por 365 días y así sucesivamente, hasta la fecha de terminación del contrato de trabajo. El número de días es igual pero como el salario cambia el resultado es el mismo.

A continuación se llevara a cabo un ejemplo de dicha liquidación:

Año	Plazo trabajado	Fecha de la indemnización	Salario mensual	Salario diario	Valor indemnización
2016	01/01/2016 hasta 31/12/2016	15/02/2017 hasta 14/02/2018	$1.500.000.	$50.000.	$18.250.000.
2017	01/01/2017 hasta 31/12/2017	15/02/2018 hasta 14/02/2019	$1.500.000.	$50.000.	$18.250.000.
2018	01/01/2018 hasta 31/12/2018	15/02/2019 hasta 15/05/2019	$1.500.000.	$50.000	$18.250.000.
Total					$54.750.000

Como en el sector privado quien condena es la justicia laboral cuya última instancia es la Corte suprema de justicia, se debe aplicar su criterio.

Si se trata de un solo periodo se causarán tantos días como corresponda al tiempo de mora, pues allí no se considera el máximo de 365 días.

IUS VARIANDI

 

El Ius Variandi, es la facultad que tiene el empleador para modificar unilateralmente las condiciones iniciales el contrato de trabajo, atribución derivada del poder subordinante del mismo.

Respecto a esta potestad que tiene el empleador, la corte suprema de justicia, por medio de su sala laboral, en sentencia SL44268 de 2016, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, dijo:

"En concordancia con lo anterior, la Corte no puede suscribir una tesis como la que defiende la censura, relativa a que las cláusulas iniciales del contrato de trabajo son inmodificables de manera unilateral, en la medida en que, por el respeto a la libertad contractual, las reformas siempre deben constar por escrito y provenir de un acuerdo entre las partes. Ello en virtud de que, como anteriormente se mencionó, por la naturaleza especial del contrato de trabajo y sus diferencias sustanciales respecto de los contratos civiles y comerciales, en desarrollo del poder subordinante y por razones de eficiencia, racionalización de la producción y organización de la empresa, etc., es posible para el empleador alterar unilateralmente algunas de las condiciones no esenciales de la relación de trabajo, sin que le sea oponible la libertad contractual o algún principio de bilateralidad en las reformas".

Esta facultad, se encuentra en cabeza del empleador en virtud del poder subordinante que este ostenta frente al trabajador, derivado del contrato de trabajo celebrado entre estos, por lo tanto no se puede aducir la aplicación del ius variandi en el contrato de prestación de servicios, entre otros.

LIMITES DEL IUS VARIANDI

El ius variandi le permite al empleador cambiar las condiciones iniciales pactadas en el contrato de trabajo, como tiempo modo y lugar de ejecución, pero esa facultad no puede ser arbitraria y no es absoluta, de modo que no puede afectar de forma grave los derechos, dignidad e intereses del trabajador.

Cualquier variación de las condiciones del trabajo debe obedecer a razones válidas y objetivas, de manera que el empleador pueda justificar la necesidad y pertinencia de esas modificaciones, para descartar que los cambios obedezcan a un acoso laboral en un intento de provocar la renuncia del trabajador. 

De lo anterior se colige, que el empleador no puede de forma unilateral, haciendo uso de este potestad, cambiar condiciones esenciales pactadas en el contrato de trabajo, tales como la duración, valor de la remuneración, entre otros.

FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA TRASLADAR AL TRABAJADOR.

El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador de lugar dentro de la misma ciudad o en ciudades diferentes, pero este debe ser objetivo, justificado y no debe afectar las condiciones personales y familiares del trabajador.

La corte suprema de justicia por medio de su sala de casación laboral, en sentencia SL10969, se pronuncio de la siguiente manera:

"La figura del ius variandi ha sido objeto de diversos análisis por parte de la jurisprudencia laboral, –tanto la vertida para el sector privado, como para el sector público—, la cual ha sido reiterada en manifestar que, como la potestad subordinante del empleador, que es de donde conceptualmente nace, no puede ser ejercida de manera omnímoda y arbitraria, pues en realidad no tiene la condición de absoluta e irrestricta, sino que es esencialmente relativa y sometida a unos límites, radicados en los derechos del trabajador, su honor y su dignidad.

Precisamente, en el anterior marco de restricciones es que ha sido reflexionado el cambio de lugar de ejecución del contrato laboral (movilidad geográfica), en el evento de su disposición por parte del empleador, y a partir de allí se ha pregonado, en diversas épocas, que el mismo no puede ser fruto de la arbitrariedad y el capricho del empleador, sino que debe obedecer a razones objetivas y válidas bien de índole técnicas, operativas, organizativas o administrativas que lo hagan ineludible o al menos justificable."

Cuando esto suceda, el empleador por mandato del numeral 8° del articulo 57 del código sustantivo del trabajo, tiene la obligación de pagar los gastos razonables de ida y vuelta de su traslado, estableciéndolo así: 

"Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren".

El traslado se puede hacer, pues es normal una empresa que tienen presencia en varias ciudades del país, requiera ajustar su planta de personal para operar con normalidad, pero debe tener especial cuidado a la hora de trasladar de ciudad a sus trabajadores.

En primer lugar debe garantizar que el trabajador no sufra un desmedro económico por ese traslado, lo que implica el pago de viáticos, por ejemplo, y de ser el caso, un incremento salarial para cubrir un mayor costo de vida en la ciudad destino si es ese el caso.

FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA CAMBIAR LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR.

El empleador tiene la facultad de cambiar las funciones del trabajador dentro de la estructura de la empresa, pero se aclara una vez más, que ese cambio no debe afectar las condiciones laborales del trabajador.

El trabajador puede ser cambiado de puesto o de cargo, pero se cambio no debe implicar una degradación o descenso del trabajador.

Los cambios de funciones deben ser horizontales o verticales hacia arriba, es decir, se puede ascender al trabajador pero no descender.

Al respecto podemos consultar en la sentencia 42706 del 12 de febrero de 2014 de la sala laboral de la Corte suprema de justicia:

"Tal cual lo refiere el impugnante, la providencia gravada aludió a la suficiencia probatoria de la configuración del despido indirecto, generado en el ejercicio indebido del ius variandi, al trasladarlo a un cargo de menor categoría, que implicó pasar de ser integrante del nivel directivo, en su condición de Subgerente de Transporte y Suministro y Primer Suplente del Gerente General.

El desatino es ostensible, en la medida en que, por lo menos, resulta contradictorio colegir que, no obstante que la conducta empresarial resultó abiertamente nociva para la estima y la dignidad del empleado, en tanto comportó una degradación de su estatus laboral, no le ocasionó un daño moral resarcible, dado que necesariamente una agresión contra bienes tan valiosos inherentes a la persona, que cuentan con protección constitucional".

Degradar de cargo a un trabajador está por lo general proscrito, así el salario no sea disminuido luego de la degradación como sucedió en el caso estudiado por la sentencia referida, de manera que el empleador debe proceder con sumo cuidado en estos casos.

En resumen, el empleador puede quitar, poner o cambiar funciones al trabajador siempre que ello no implique una degradación de cargo.

FACULTAD PARA CAMBIAR EL HORARIO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR.

El empleador tiene la potestad de modificar el horario de trabajo de forma unilateral en ejercicio de su facultad subordinante, tal como lo ha señalado la sala laboral de la Corte suprema de justicia en diferentes oportunidades.

Por ejemplo, en la sentencia 44268 del 19 de octubre de 2016 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno señala:

"En torno a los temas que se mencionan en el cargo, resulta prudente comenzar por resaltar que esta Sala de la Corte, en desarrollo de la subordinación propia de los contratos de trabajo y del denominado ius variandi, ha legitimado el cambio patronal unilateral de algunos de los aspectos de la relación de trabajo, tales como el horario, siempre y cuando no se afecten de manera radical las condiciones esenciales de la misma o se vulnere la dignidad del trabajador o los derechos mínimos establecidos en las disposiciones laborales".

Esto es, que el Tribunal fundamentó su decisión en una premisa jurídica claramente identificable, soportada, entre otras cosas, en la jurisprudencia desarrollada por esta Corporación en torno al tema, atinente a que el empleador podía modificar el horario de trabajo de manera unilateral y en ejercicio legítimo del ius variandi, de lo que se sigue, naturalmente, que para tales fines no requería necesariamente de la autorización o consentimiento del trabajador.

Es claro que el cambio de horarios es una facultad unilateral del empleador, no obstante, para evitar conflictos lo ideal es que en el contrato de trabajo se incluya esa posibilidad, o que se deje abierto el horario de inicio y fin de la jornada laboral, pues los trabajadores se crean expectativas que luego al no verlas cumplidas se convierten en fuente de conflicto.

¿EL EMPLEADOR PUEDE DISMINUIR EL SALARIO AL TRABAJADOR?

El empleador constantemente está cambiando o modificando el salario del trabajador, pero estos cambios son generalmente incrementos, nunca una disminución, lo que tal vez signifique que al empleador no le está permitido disminuir unilateralmente el salario.

El ius variandi permite al empleador modificar unilateralmente las condiciones del contrato de trabajo en la medida en que no afecte las condiciones laborales del trabajador, y disminuir el salario hace precisamente lo prohibido, por tanto, disminuir el salario no es una facultad unilateral del empleador.

Lo anterior significa que la disminución del salario solo es posible si el trabajador consiente en ello, y ese consentimiento llega por dos vías:

• aceptación expresa.
• aceptación tacita.

La aceptación expresa se da cuando el trabajador acepta expresamente la disminución del salario, y lo recomendable es que se haga por escrito mediante un otro sí en el contrato de trabajo.

La aceptación tácita se da cuando el trabajador guarda silencio ante la disminución del salario. Es cuando el trabajador sigue laborando sin decir nada respecto a la bajada del salario.

Así lo señala la sala laboral de la Cortes suprema de justicia en sentencia 24240 del 29 de junio de 2005, con ponencia de la magistrada Isaura Vargas Díaz:

"Es decir que nada diferente aportan dichas pruebas, por que de su examen resultaría lo mismo que dijo el Tribunal; pues es incuestionable, que lo que lo llevó a sostener que para la reducción salarial hubo acuerdo entre las partes, fue, como el bien lo indicó en la sentencia, las pruebas testimonial e indiciaria, que demostraban el consentimiento del afectado con la rebaja salarial; deducida del hecho indicador de que con posterioridad a ello, el demandante continuó laborando por espacio superior a doce meses.

Si el empleador disminuye el salario y el trabajador sigue laborando implica una aceptación de dicha disminución, de manera que el trabajador tendría que renunciar al trabajo indicando que la causa de la renuncia obedece a la decisión unilateral del empleador de disminuir el salario en violación a lo pactado en el contrato de trabajo, constituyéndose así el despido indirecto.

En consecuencia, la disminución del salario es posible mediante un acuerdo entre las partes carente de presiones, donde resulte evidente la voluntad libre y espontánea del trabajador de consentir la disminución del salario.

CONCECUENCIAS DE LA APLICACION ARBITRARIA DEL IUS VARIANDI.

El ius variandi opera bajo ciertos límites que de excederse por arbitrarios deriva en un despido indirecto.

Si el trabajador no está de acuerdo con las nuevas condiciones que imponga el empleador por considerarlas ilegales o arbitrarias, puede renunciar consignando la razón en la carta de renuncia, y después alegar un despido indirecto ante un juez laboral.

En tal evento la discusión de si el ius variandi era procedente o no se debe llevar a cabo en los estrados judiciales, y el despido indirecto sólo será reconocido por el juez previa valoración de las pruebas aportas al proceso por las dos partes.

DESPIDO DEL TRABAJADOR POR NEGARSE A ACEPTAR LAS VARIACIONES DEL CONTRATO.

Si el trabajador se niega a aceptar las variaciones o modificaciones en el contrato de trabajo, puede ser despedido por justa causa.

Recordemos que debido al elemento de la subordinación, el trabajador está obligado a seguir las instrucciones y acatar las órdenes que le imparta el empleador, y si no las sigue, el empleador puede despedir al trabajador por justa causa.

Sin embargo, el trabajador puede demandar el empleador y será el juez quien determine si la justa causa existió o no, de manera que el empleador debe evaluar correctamente la decisión de despedir al trabajador, y el trabajador debe evaluar correctamente su decisión de demandar un despido en tales circunstancias. 

EL ACOSO LABORAL

 

 

El acoso laboral esta definido en el articulo 2° de la ley 1010 de 2006, como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. 

La corte suprema de justicia a través de su sala de casación laboral, en sentencia SL45952-2017, con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga, hace referencia a lo que se debe entender como acoso laboral:

"Para efectos de identificar tales conductas, debe entenderse que es natural que en el desarrollo de las diversas actividades que se realizan en el entorno de la empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la imposición de la disciplina, que en modo alguno pueden llegar a ser calificadas como acoso, pues este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas".

De lo dicho por el tribunal de cierre de de la justicia laboral en Colombia, podemos discernir que el acoso laboral consta de 3 características fundamentales, las cuales son: 

• Se debe presentar una o mas veces las conductas tipificadas en la ley como acoso laboral.

• La conducta debe ser persistente, continuada y sistemática.

• Debe haber intención de amedrentar e intimidar.

Esto significa que un hostigamiento, insulto o maltrato esporádico u ocasional no puede calificarse como acoso laboral, por no corresponder a un comportamiento sistemático, precisando que la misma ley afirma que un solo acto hostil puede constituirse en acoso laboral dependiendo de la gravedad del mismo según la valoración que haga la autoridad competente y que esta conducta puede provenir tanto del empleador, como de los jefes o superiores, o incluso de compañeros de trabajo, pero es el empleador el responsable de prevenir y corregir cualquier tipo de acoso laboral.

CLASES DE ACOSO LABORAL.

En el acoso laboral, existen varias clases, formas o modalidades en las que se puede presentar dicha conducta, y están definidas en el inciso 2° del articulo 2° de la ley 1010 de 2006 de la siguiente manera:

• Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

• Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

• Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

• Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

• Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

• Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Es importante conocer las diversas clases en las que se presenta esta conducta, con el fin de enmarcar la acción ejercida por el victimario en una de estas modalidades y ser especifico al momento de presentar la queja al comité de convivencia laboral.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN Y QUE NO CONTITUYEN ACOSO LABORAL.

El articulo 7° de la ley 1010 de 2006, establece que conductas son constitutivas de acoso laboral, señalando expresamente las siguientes:

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.

• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.

• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

• En los casos no previstos por la ley expresamente como acoso laboral, la autoridad competente deberá valorar según las circunstancias del caso y la gravedad de la conducta, s constituye o no acoso laboral.

A contrario sensu de lo dicho en precedencia, excepcionalmente la ocurrencia de una sola conducta hostil bastara para acreditar el acoso laboral, siempre y cuando tal circunstancia sea grave y atente contra la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales de sujeto pasivo del comportamiento lesivo. 

Por otro lado, el articulo 8° de la misma ley, expresa de manera superlativa que comportamientos no son constitutivos de acoso laboral, buscando así, evitar que abusen de la norma, y establece las siguientes:

• Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida.

• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

• La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

• La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

• La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

• La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. 

En este caso, la norma le exige al empleador que el requerimiento de técnica, eficiencia y las peticiones de colaboración, deben ser justificados y fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

PREVENCION Y CORRECCION DEL ACOSO LABORAL.

El empleador está en la obligación legal por mandato del articulo 9° de la ley 1010 de 2006, de establecer en su reglamento interno de trabajo, mecanismos para la prevención de conductas que constituyan acoso laboral, crear un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para solucionar dichas diferencias laborales y constituir en virtud de la resolución 652 de 2012 expedida por el ministerio del trabajo, el comité de convivencia laboral.

El trabajador que considere que sufre acoso laboral, deberá presentar la queja ante el comité de convivencia laboral del lugar de trabajo o en su defecto denunciar este hecho ante el inspector del trabajo con competencia en el lugar de los hechos, los inspectores municipales de policía, personeros municipales o defensorías del pueblo, a través de escrito en el cual se detallen los hechos objeto de la denuncia y se anexen pruebas sumarias de los mismos, la autoridad que reciba o conozca de la denuncia, conminara al empleador a que ponga en marcha los mecanismos preventivos de acoso laboral establecidos en el reglamento interno de trabajo y programe actividades grupales para el mejoramiento del ambiente laboral.

SANCIONES POR ACOSO LABORAL.

El acoso laboral puede ser ejecutado directamente por el empleador, por cualquier superior jerárquico o compañeros de trabajo, pero en todo caso la responsabilidad siempre recae sobre el empleador, quien tiene el deber de prevenir y corregir las conductas que se consideren como acoso laboral, por tanto, es el empleador quien será sancionado, ya sea por acción o por omisión, sin perjuicio de las acciones personales que deba asumir quien directamente comete la conducta sancionable.

Las sanciones por acoso laboral están señaladas en el articulo 10 de la ley 1010 de 2006, estableciendo como tales las siguientes:

• Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público.

• Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

• Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

• Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

• Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

• Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. 

De las sanciones transcritas en precedencia, se observa que el empleador es sancionado tanto por cometer conductas constitutivas de acoso, como por permitir su ejecución y los trabajadores que las cometan también pueden ser sancionados, creando una protección integral a favor de la persona objeto de estos actos.

COMPETENCIA, PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO POR ACOSO LABORAL Y SANCIONES POR TEMERIDAD Y FALSA DENUCIA.

La competencia de la autoridad administrativa o judicial que debe conocer del procedimiento sancionatorio, depende de la naturaleza del trabajador; el articulo 12 de la normatividad en mención, establece que cuando se trata de trabajadores particulares, la competencia le corresponde a los jueces del trabajo con jurisdicción en lugar de la ocurrencia de los hechos y cuando la victima de acoso laboral sea un servidor publico, corresponderá conocer de la falta disciplinaria al ministerio publico o a las salas jurisdiccional disciplinaria de los consejos superior y seccionales de la judicatura.

Este procedimiento especial lo encontramos regulado en el articulo 13 de la ley 1010 de 2006, que dice: 

"Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único. 

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo".

En el caso de los servidores públicos, es de vital importancia resaltar que la normatividad aplicable es la ley 1952 de 2019, por la cual se expidió el código general disciplinario. 

Por otro lado, como consecuencia de falsas acusaciones de acoso laboral y para proteger a los empleadores y sancionar al trabajador injurioso, el legislador contempló en el articulo 14 ibídem, sanciones para el trabajador que incurra en temeridad, estableciendo una multa que oscila entre medio y tres salarios mínimos mensuales legales vigentes cuando a juicio del ministerio publico o del juez laboral competente se determine que la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento factico y razonable o cuando se formule mas de una denuncia o queja por acoso laboral con fundamento en los mismos hechos.

La multa referida por temeridad, no podrá ser descontada del salario del trabajador y será consignada a favor de la autoridad que la impuso.

GARANTIAS PARA QUIEN DENUNCIE O SIRVA DE TESTIGO EN CASOS DE ACOSO LABORAL.

Un trabajador que denuncie, presente queja o sirva de testigo en casos de acoso laboral, seguramente se expone a retaliaciones por parte de su empleador o superior jerárquico cuando estos son quienes cometen dicha conducta, por lo cual la ley 1010 de 2006 en su articulo 10 estableció ciertas garantías para estos trabajadores:

• La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

• La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

• Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Con fundamento en lo anterior, le corresponde al empleador en virtud de la carga invertida de la prueba, demostrar que el despido, si ocurre dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o testimonio por parte del trabajador, fue por una justa causa comprobada. 

CADUCIDAD DE LAS ACCIONES POR ACOSO LABORAL.

Este termino lo encontramos en el articulo 18 de la ley 1010 de 2006, modificado por el articulo 1° de la ley 2209 de 2002, el cual dice al tenor literal que las acciones derivadas del acoso laboral caducarán tres (3) años después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia dicha ley. 

Para el caso de las conductas continuadas, los 3 años se cuentan desde la fecha en que se incurrió en la última conducta, o la última vez en que ocurrió la conducta.

PRICIPIOS: INDUBIO PRO OPERARIO, FAVORABILIDAD Y CONDICION MAS BENEFICIOSA

Los principios son aquellas reglas fundamentales que se tienen en cuenta al momento de aplicar la normatividad legal vigente, y el derecho laboral y la seguridad social no son la excepción, en esta vertiente fundamental, encontramos principios de suma importancia como el Indubio Pro Operario, Norma mas favorable y la Condición mas beneficiosa, que buscan favorecer los intereses del trabajador bajo el principio de favorabilidad.

QUE ES EL PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO.

El principio de Indubio Pro Operario es aquel que obliga los jueces laborales a aplicar la interpretación normativa mas favorable al trabajador; esto se da cuando de la norma aplicable al caso concreto se desprenden varias interpretaciones, donde una  de estas es mas beneficiosa que las demás, y en tal situación el juez tiene el deber de aplicarla, buscando siempre salvaguardar los intereses del trabajador.

Podemos entonces decir, que para que proceda la aplicación de este principio, existen dos requisitos:

• Que una norma tenga varia interpretaciones.        

• Que el juez tenga duda sobre cual de esas interpretaciones aplicar.

La sala laboral de la corte suprema de justicia, se refirió a este principio en la sentencia SL1084 de 2020, con radicado 68086, de la siguiente manera:

«Aparte de lo anterior, tal principio carece del alcance que le atribuye el impugnante, por cuanto dicha regla interpretativa consiste en que cuando existan dudas fundadas en el entendimiento de una norma, esto es, cuando el operador jurídico encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al asunto debatido dos o más intelecciones del precepto, debe acoger aquella que más beneficie al trabajador (…) pero siempre que la disparidad de interpretaciones resulte de la comprensión que el mismo fallador considere posible al aplicar las reglas generales de hermenéutica jurídica y las especificas o propias del Derecho Laboral. En consecuencia, la que deberá resolverse de manera que produzca los efectos más favorables al trabajador será aquella duda respecto del entendimiento o inteligencia de la norma jurídica que resulte de las diferentes interpretaciones que el juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso, pero no la que, para un propósito determinado, se le pueda presentar a alguna de las partes comprometidas o a los interesados en el resultado el proceso.»

Como conclusión debemos decir, que el principio de indubio pro operario, solo respecto de interpretaciones normativas, contractuales o convencionales, mas no sobe interpretaciones probatorias.

QUE ES EL PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD O NORMA MAS FAVORABLE.

Este principio suele confundirse con el de indubio pro operario, toda vez que hay muchas personas o profesionales del derecho que no distinguen bien uno de otro, pero son bastante distintos, toda vez que el principio de indubio pro operario se aplica cuando una norma tiene varias interpretaciones y el de la norma mas favorable cuando hay dos normas distintas que regulan la misma materia, se aplica la mas favorable al trabajador.

El articulo 21 del código sustantivo del trabajo establece: 

"En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad."

La corte suprema de justicia a través de su sala de casación laboral se refirió a este principio en la sentencia SL742-2020, con radicado 69263, en os siguientes términos:

«Aunque podría argumentarse que la ineficacia no puede deslindarse del reintegro, para efectos de aplicar la prescripción, lo cierto es que en este caso es latente la aplicación del principio de favorabilidad (arts. 53 CN y 21 CST); dicha institución jurídica se encuentra llamada a operar «[…] ante la duda en la aplicación o interpretación de las fuentes formales de derecho, vale decir, cuando se enfrentan disposiciones coexistentes aparentemente contradictorias que regulen el tema, eventualidad en la que el juzgador ha de aplicar la que más convenga a los intereses del trabajador»

De todo lo dicho anteriormente, se desprende que para que el juez laboral proceda a aplicar el principio de la norma mas favorable, deben concurrir los siguientes requisitos:

• Que hayan varias normas vigentes y que sean aplicables al caso concreto.

• Que el juez tenga duda sobre cual aplicar.

Una vez el operador judicial defina cual es la norma as favorable, debe aplicarla en su totalidad, es decir, no se puede aplicar parte de una y parte de otra, incluso si ambas benefician al trabajador, tal como lo demanda el articulo 21 del código sustantivo del trabajo.

QUE ES EL PRINCIPIO DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA.

El principio de la condición mas beneficiosa, es otro principio que busca favorecer al trabajador y hay lugar a su aplicación cuando se presenta un transito legislativo, es decir, cuando se existe una norma derogada y otra vigente y que ambas regulan la misma materia; es una excepción a la retrospectividad e irretroactividad de la ley laboral.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL1945-2020, con radicación 74811 del 30 de junio de 2020, enumera las siguientes características del principio de la condición más beneficiosa:

• Es una excepción al principio de la retrospectividad.

• Opera en la sucesión o tránsito legislativo.

• Procede cuando se predica la aplicación de la normatividad inmediatamente anterior a la vigente al momento del siniestro.

• Entra en vigor solamente a falta de un régimen de transición, porque de existir tal régimen no habría controversia alguna originada por el cambio normativo, dado el mantenimiento de la ley antigua, total o parcialmente, y su coexistencia en el tiempo con la nueva.

• Entra en juego, no para proteger a quienes tienen una mera o simple expectativa, pues para ellos la nueva ley puede modificarles el régimen pensional, sino a un grupo de personas, que si bien no tienen un derecho adquirido, se ubican en una posición intermedia –expectativas legítimas- habida cuenta que poseen una situación jurídica y fáctica concreta, verbigracia, haber cumplido en su integridad la densidad de semanas necesarias que consagraba le ley derogada.

• Respeta la confianza legítima de los destinatarios de la norma.

Este principio se aplica única y exclusivamente en materia pensional, mas específicamente en las prestaciones económicas derivadas de la muerte y de la invalidez. 

CUADRO COMPARATIVO DE ESTOS PRINCIPIOS LABORALES.

PRINCIPIO	DEFINICION
Indubio Pro Operario	Se presenta cuando una determinada norma permite varias interpretaciones posibles, evento en el cual el operador jurídico debe escoger la más favorable al trabajador.
Norma Más Favorable	Se presenta cuando una determinada norma permite varias interpretaciones posibles, evento en el cual el operador jurídico debe escoger la más favorable al trabajador.
Condición Más Beneficiosa	Se configura cuando hay una sucesión normativa, es decir, una nueva más desfavorable que deroga una anterior; en este caso, la nueva se inaplica, dándole efectos ultractivos a la vieja, que se encuentra derogada, constituyéndose en una excepción al principio de irretroactividad de la ley.

Para concluir, es de vital importancia aclarar, que todos estos principios son una extensión del principio de favorabilidad, es decir, son tres reglas diferentes para su aplicación.